В последние несколько лет эксперты в сфере управления персоналом всё чаще упоминают новый тренд со знаком минус – дефицит сотрудников. Об их нехватке говорят промышленники, строители, работники сельского хозяйства. Не обошла стороной эта тенденция и финансовый сектор. Ситуацию с кадрами компании решают по-разному: усиленно привлекают новых специалистов, разрабатывают и внедряют улучшенные управленческие инструменты, повышают престиж отрасли в глазах школьников и выпускников, выпускают собственные программы для студентов.
Уникальный по своим характеристикам проект, позволяющий восполнять кадровый резерв, разработали эксперты Банка Уралсиб. Они запустили онлайн-платформу «Уралсиб.Ускорение», которая предлагает инновационную программу стажировок, объединяя студентов, образовательные организации и банк как потенциального работодателя. О платформе и опыте построения эффективного взаимодействия с будущими сотрудниками рассказывает руководитель группы сопровождения программ практик и стажировок Банка Уралсиб Анастасия Наследникова.
С нулевой точки
Уралсиб – один из крупнейших российских банков федерального уровня с региональной сетью, покрывающей 47 регионов страны. Такая развитая сеть присутствия требует привлечения большого количества персонала: в среднем в год в банке открыто множество вакансий в 150 городах присутствия, из которых достаточно большой процент – это позиции начального уровня, не требующие опыта работы. То есть нужен стабильный поток молодежи, чтобы эти стартовые позиции перекрывать.
Вопрос – где их брать? На протяжении десятилетий Банк Уралсиб принимал на практику студентов, но каждый регион делал это самостоятельно – по сути, централизованного подхода не было. Как правило, процесс строился следующим образом. Образовательная организация или студент выходили на связь с сотрудником банка, направляя запрос на прохождение практики или стажировки. А дальше два сценария: либо сотрудник передавал обращение HR BP, и уже тот решал, что делать со студентами дальше. Либо сотрудник просто не знал, куда обратиться, и на этом процесс обрывался, а студенты и вузы оставались в неведении, свяжется ли кто-нибудь с ними.
Ключевые проблемы этого процесса очевидны:
• отсутствие единого входного окна для студентов. Большой пласт студентов просто не доходил на практику или стажировку, а те, кто доходил, теряли около месяца на оформление;
• отсутствие единого формата взаимодействия со студентами для всех регионов присутствия банка. Не было ни общих правил, ни инструментов, которые могли использовать сотрудники;
• большая нагрузка на HR бизнес-партнеров, которые разрывались между своей работой и потоком студентов в пиковые периоды, что сказывалось на выполнении других задач;
• а самое главное – отсутствовала единая база данных студентов, взаимодействовавших с банком, они не аккумулировались в кадровый резерв, мы просто теряли с ними связь после завершения практики.
То есть, по сути, весь вклад банка в студентов не конвертировался в найм. И когда нам нужны были специалисты на начальные позиции, мы шли в «холодный» поиск, стараясь найти выпускников. А большинство из них уже работали к моменту окончания обучения, и работали, увы, не у нас. Было понятно, что нужно выходить на связь с потенциальными кандидатами еще в период их учебы и плавно и методично подводить их к трудоустройству на протяжении нескольких лет.
Нам необходимо было решить три ключевые задачи. Первая (самая сложная) – организовать входящий поток: нужно понимать, какой есть запрос со стороны студентов и учебных заведений. Где мы можем собирать этот запрос, как обрабатывать и анализировать. Вторая – наладить взаимодействие с бизнесом по распределению этих студентов. И, наконец, третья – выстроить процесс коммуникации с самими студентами, чтобы они приносили пользу банку в рамках своих практик или стажировок, а после оставались в наших базах, иначе говоря – привлечь ресурсы для закрытия операционных и текущих задач подразделений и сформировать ранний кадровый резерв.
Воронка для студента
Тогда мы поставили перед собой цель – разработать стратегию системного взаимодействия со студентами в период их обучения. Стремились выстроить следующую воронку: точка входа – практика – стажировка – трудоустройство, такой путь, который позволяет нам быть в контакте со студентами и вести их «от парты» до рабочего места.
Точкой входа стала разработанная нами платформа «Уралсиб.Ускорение», которая имеет простой и понятный интерфейс и перекрывает различные потребности целевой аудитории. Любое взаимодействие со студентами мы начинаем с их регистрации на платформе. Там они создают свой личный кабинет, в котором доступен следующий функционал:
• подать заявку на прохождение практики или стажировки;
• откликнуться на открытые вакансии;
• пройти обучающие курсы;
• принять участие в бесплатных вебинарах от экспертов по актуальным темам.
Благодаря запуску платформы мы решили две ключевые проблемы: организовали единое входное окно для запросов студентов, а также получили релевантную базу «теплых» контактов, агрегированную в едином кадровом резерве.
Вторая ступень – практика. Очень важный этап, который можно использовать с максимальной отдачей как для банка, так и для студента. Есть интересные исследования, которые говорят о том, что примерно для 60% студентов практика была чисто формальным процессом – они где-то числились, но ничего не делали либо были закреплены за кафедрой в вузе, помогая разбирать там бумажки. А ведь студентов можно неплохо использовать для выполнения текущих операционных задач подразделений, параллельно погружая их в процессы компании и формируя лояльность к своему бренду. В среднем за период обучения студент проходит 4–5 практик продолжительностью от 2 недель до 3 месяцев, а значит, если вы стабильно предоставляете ему возможность для прохождения практической подготовки на базе вашей компании, то к моменту выпуска он будет иметь уже примерно 4–6 месяцев работы у вас. Он будет понимать внутренние процессы, обрастет связями с коллегами, и у него сложится представление о корпоративной культуре и принципах взаимодействия.
К тому же для самого студента такое погружение проходит более плавно. Кандидаты выбирают проверенные пути. Исследования показывают, что 16% выпускников для дальнейшего трудоустройства выбирают место прохождения практики. То есть если мы наращиваем количество практикантов, растет и число трудоустроенных после.
Динамика роста числа практикантов говорит сама за себя. Если до внедрения платформы банк принимал 70–90 студентов в год, то в 2023 году практику в Банке Уралсиб прошли более 500 человек, за 2024-й – уже 970 человек (очно и онлайн).
Конечно, прием такого количества практикантов стал возможен только благодаря автоматизации процессов. Студенты подают заявку на практику через платформу, мы можем сразу видеть и обрабатывать их, что значительно сокращает время на взаимодействие с ними через телефоны и почту. К слову, если раньше процесс оформления на практику занимал около месяца, то сейчас на него уходит не больше недели.
Третий этап воронки – стажировка. Многие компании используют этот инструмент при работе с молодежью, но зачастую подбор стажера становится такой же сложной задачей, как подбор уже опытного специалиста. По результатам первых лет работы платформы мы убедились, что наиболее эффективный подход – качественная проработка уже имеющейся «теплой» базы. В нашем случае акцент делается на гарантию трудоустройства при успешном прохождении стажировки плюс опору на все ту же «теплую», уже даже «горячую» базу, которая формируется за счет привлечения студентов на платформу. Так, в 2023 году по итогам отбора на летние стажировки больше половины (53%) финалистов пришли к нам через платформу «Уралсиб.Ускорение». Остальные были закрыты через агрегаторов, взаимодействие с учебными заведениями и размещение вакансий на внешних платформах. При этом можно сравнить экономику нашей платформы и платформы по поиску работы в разрезе привлечения кандидатов на стажировки. На поиск через агрегаторы мы потратили 17 500 рублей + около 250 часов работы рекрутера. Это дало нам 19% финалистов. На рассылку базе студентов мы потратили 0 рублей и 1 час работы сотрудника. И это дало нам 53% финалистов! С учетом этого, акцент в 2024 году делался именно на пополнение базы платформы, чтобы хантить напрямую оттуда, без привлечения агрегаторов, несущих значительную финансовую нагрузку.
Также мы видим, что на рынке мало кто оценивает инвестиции в молодежь с точки зрения текущей эффективности. Многие компании смотрят на программы для студентов и выпускников только с позиции вклада в бренд работодателя в будущем. Мы же хотим работать с молодыми уже сейчас. Внутри банка мы разработали подход к оценке эффективности программ практик и стажировок: сравниваем вклад, который вносят практиканты и стажеры, с тем, сколько бы нам стоило привлечь для такой работы сотрудников с рынка. По итогам первого квартала 2025 года экономия за счет привлечения практикантов вместо штатных сотрудников составила 873 050 руб., экономия от стажеров (в противовес штатным сотрудникам) – 529 950 руб.
Если говорить об экономической эффективности программы практик и стажировок в целом, то окупаемость инвестиций в эту сферу уже в первый год запуска платформ составила 103%. Окупаемость инвестиций в программу практик – 154%. В последующие годы показатель окупаемости вырос, поскольку основные затраты на разработку и запуск платформы были сделаны в первый год ее работы.
Да, безусловно, даже самая лучшая стратегия не гарантирует стопроцентного результата, потому что объективно у нас нет инструментов, которые гарантируют то, что после окончания учебы студент выйдет именно к нам, а значит, нам важно работать дальше в двух направлениях: 1 – расширение воронки, 2 – улучшение качества взаимодействия.
Итоги и перспективы
Тем не менее те показатели, которые уже достигнуты, наглядно демонстрируют эффективность выбранной стратегии. Благодаря платформе мы смогли во многом автоматизировать процесс выхода на практики и стажировки, а это, в свою очередь, позволило банку принимать бóльшее количество студентов.
Кроме того, в геометрической прогрессии растет и количество принятых в год студентов. Использование цифровой платформы для трудоустройства уже сейчас дает двукратный прирост числа претендентов на предоставляемые банком рабочие места. По итогам 2024 года количество пользователей платформы students.uralsib.ru, которая объединяет участников программы, выросло до 6 тыс. студентов. За прошедший год очную практику в банке прошли 574 человека, еще 296 студентов прошли практику онлайн. 65 студентов сразу же после окончания практики получили предложения о работе в Банке Уралсиб и перешли на постоянные штатные позиции.
Программа стажировок также набирает обороты. С начала 2024 года стажировки стали круглогодичными, а выбор специализации существенно расширен – сейчас банк принимает не только экономистов, но и юристов, аналитиков, разработчиков, специалистов по работе с документами, а также представителей других специальностей. За весь год стажировку в банке прошли 69 студентов, из них 34 человека уже перешли на постоянные позиции в штат Банка Уралсиб. Доля приема на штатные позиции после прохождения стажировки в 2024 году выросла до 46% (по сравнению с 34% в 2023-м).
Что я имею в виду, когда говорю, что мы идем дальше? Это значит, что следующие цели для себя мы уже определили, и в первую очередь в наших планах – развитие новых направлений. Мы работаем над запуском специальных обучающих проектов, которые заточены под актуальные сегменты бизнеса.
Так, в 2025 году Банк Уралсиб запустил проект USB.HUB* по работе со студентами и выпускниками в сфере ИT или аналитики. Цель программы – привлечь в банк активных, готовых развиваться молодых специалистов с высоким потенциалом и предоставить им ценный опыт интенсивного развития компетенций и навыков, а также практической работы в банковском бизнесе. Первая группа стажеров из 10 человек уже приступила к прохождению насыщенной программы. Отбор в нее был более чем серьезным – всего на участие в стажировке претендовали 2 тыс. кандидатов, из них отобрали 10 финалистов, которые не только показали высокий уровень владения теорией, но и достойно представили свой опыт и презентовали себя потенциальным руководителям.
В ходе пятимесячной стажировки ее участники решают реальные бизнес-задачи, совершенствуют свои профессиональные и гибкие навыки, развивают свои компетенции по индивидуальному плану с помощью обратной связи от коллег и наставников, а главное – разрабатывают с нуля и в конце стажировки представляют топ-менеджерам Банка Уралсиб собственный проект. В случае успешной защиты проекта стажеры переходят в штат банка на постоянную позицию. Отмечу, что при этом участники программы получают достойный уровень оплаты труда уже с самого начала стажировки, а с завершением каждого этапа ее размер возрастает. Стоит сказать, что по итогам пяти месяцев непростую, но интересную программу стажировки достойно прошли все ее участники.
Вместе с этим мы продолжим наращивать комьюнити среди студентов и укреплять тем самым наши позиции на рынке программ для молодежи. Об остальных траекториях развития и проектах расскажем по мере их реализации и первых результатов. И, глядя на результаты последних лет нашей работы, можно с уверенностью утверждать, что всё получится именно так, как задумано.
